14 câu hỏi để hỏi một nhân viên làm việc kém hiệu quả

Share:

Khi một nhân viên của bạn đang gặp khó khăn để hoàn thành tốt công việc, đây là những gì mà một nhà quản lý giỏi cần làm.

---------------------------


Cuối tháng, dựa vào số liệu đã có, bạn nhận thấy rằng một nữ nhân viên telesales của bạn đang làm việc không mấy hiệu quả. Số lượng cuộc gọi mỗi ngày chỉ bằng một nửa so với chỉ tiêu. Có nhiều cuộc gọi dài hơn thời lượng tối đa mà công ty quy định, và khi bạn nghe ngẫu nhiên ghi âm của một số cuộc, bạn biết rằng cô ấy không tư vấn theo kịch bản cuộc gọi mà bạn đã hướng dẫn trước đây. Bạn rất muốn kéo cô ấy lên, nhưng bạn không chắc chắn chính xác bằng cách nào. Bạn cần khuyến khích hay loại cô ấy ra khỏi dự án? Hay có phải cách bạn dẫn dắt nhân sự cần được thay đổi?


Gcalls 14 câu hỏi để hỏi nhân viên làm việc kém hiệu quả


Bây giờ bạn phải đối mặt với một trong những nhiệm vụ khó khăn nhất với tư cách là một nhà lãnh đạo: Làm thế nào để bạn quản lý sự kém hiệu quả trong công việc? Và đặc biệt hơn, làm thế nào để bạn ngồi xuống và nói về sự kém hiệu quả của họ, trong cuộc gặp gỡ một-một với cô ấy hoặc anh ấy?


Thường việc đổ lỗi và quy trách nhiệm cho người đó sẽ dễ dàng hơn. Nguyên nhân xuất phát từ chính nhân sự có thể là một trong những lý do. Nhưng là người lãnh đạo, chính bạn cũng phải nên hướng nguyên nhân về chính mình, tự phản ánh và chất vấn bản thân xem bạn đang làm gì khiến cho cô ấy không thể thực hiện công việc một cách tốt nhất. 


Phần khó của việc quản lý một nhân viên làm việc kém hiệu quả là chọn cách nhìn cả bên trong lẫn bên ngoài để tìm ra nguồn gốc sự việc. Bạn chỉ có thể phát hiện ra sự thật về những gì gây cản trợ nhân sự của bạn khi bạn hỏi, không phải khi bạn giả định. Huấn luyện một nhân viên đang nỗ lực để thành công bắt đầu bằng việc đặt câu hỏi đúng, không chỉ đơn giản là đi đến kết luận mà bạn đã tự phán đoán và quy kết.


Dưới đây là 14 câu hỏi để bạn có thể trao đổi với nhân sự và giúp cô ấy/anh ấy cải thiện. 


Câu hỏi để tìm nguyên nhân từ chính người lãnh đạo

Bạn đang cố gắng tìm hiểu: Tôi đã làm gì khiến người này làm việc không hiệu quả? Tôi cần thay đổi như thế nào? 


  1. Mục tiêu đưa ra có rõ ràng với bạn chưa? Làm thế nào để tôi có thể làm cho các mục tiêu hoặc kỳ vọng được rõ ràng hơn?

  2. Mức độ chất lượng yêu cầu cho công việc này có rõ ràng không? Tôi có thể cung cấp những ví dụ hoặc chi tiết nào để làm rõ mức độ chất lượng mà tôi cần?

  3. Tôi đã cho bạn đủ thời gian bạn cần để hoàn thành công việc không? 

  4. Bạn có cảm thấy những kỳ vọng của tôi thực tế không? Nếu không thì điều gì chúng ta nên điều chỉnh để cho nó hợp lý hơn?

  5. Bạn có công cụ và nguồn lực để làm tốt công việc của mình không?

  6. Tôi đã làm cho bạn hiểu lý do tại sao công việc này quan trọng, công việc đó dành cho ai, hoặc bất kỳ thông tin nào quan trọng để làm tốt công việc của bạn chưa?

  7. Điều gì làm bạn khó chịu về phong cách quản lý của tôi? Tôi có theo dõi bạn quá thường xuyên (hoặc không sâu sát, không giao tiếp với bạn thường xuyên về các công việc cần hoàn thành) không?


Câu hỏi để tìm nguyên nhân từ nhân sự 

Bạn đang cố gắng tìm hiểu: Những gì từ phía nhân viên đang giới hạn họ? Những lựa chọn hoặc khả năng nào của chính họ đang ngăn cản họ tạo ra kết quả mà bạn muốn thấy?


  1. Gần đây bạn cảm thấy thế nào về hiệu quả công việc mình? Bạn thấy những điểm nào có cơ hội để cải thiện?

  2. Bạn thích gì nhất về công việc bạn làm? Phần nào của công việc là truyền cảm hứng, động lực và năng lượng cho bạn?

  3. Phần nào của công việc bạn cảm thấy bế tắc? Bạn đã thử những gì để giải quyết nhưng vẫn chưa thành công?

  4. Những nhiệm vụ bạn cảm thấy buồn chán hoặc mơ hồ là gì?

  5. Lần cuối cùng khi bạn nói chuyện hoặc kết nối với khách hàng - người thật sự nhận giá trị từ sự tư vấn, từ dịch vụ của bạn là khi nào? Bạn có muốn có nhiều cơ hội hơn để làm điều đó?

  6. Bạn có nghĩ bạn đang làm việc với thế mạnh của mình? Bạn đã học được những kỹ năng và kiến thức nào?

  7. Bạn có thể nói bạn cảm thấy lạc quan, bi quan hay đâu đó ở giữa về tương lai của công ty không?


Bạn sẽ nhận thấy rằng không có câu hỏi nào trong số những câu hỏi này hàm ý: “Bạn nghĩ gì về việc bạn đang làm không tốt?” hay là “Bạn nghĩ tôi đã làm sai điều gì?”. Đặc điểm của những câu hỏi ở trên là không buộc tội bên nào. Mục tiêu của bạn là đạt đến một sự thấu hiểu tốt hơn giữa cả hai.


Bằng cách tiếp cận cuộc trò chuyện với một nhân viên làm việc kém hiệu quả với các câu hỏi, thay vì phán đoán và đổ lỗi, bạn tạo không gian cho nhân viên đó muốn làm điều gì đó khác biệt. Để thực sự thay đổi và cải thiện.


Sau tất cả, sự thay đổi, sự tiến bộ mới chính là mục tiêu.